第一百六十四章 “雾灵会议”-2

    刚才每个人发言，都是谈问题，

    这样一圈下来，

    在座这些高管的心情，

    也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来……

    平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。

    现在这么一反思，一总结，

    大家才突然发现，

    原来公司里，竟然存在着这么多的问题！

    而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题，

    而是几乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是触目惊心的大问题。

    所以到最后，

    大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固……

    这个时候，隋波却又含笑鼓掌，

    对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励，

    大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。

    是啊，我们既然现在发现了问题，

    有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！

    所以，不得不说，

    隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上，

    还真是有了很大的进步。

    就这么一抑一扬的过程中，

    已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。

    接下来，他也好让这些高管们，

    更容易接受他的一系列决策和布置……

    ……

    接下来两天的时间里，

    由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过，

    为什么会出现这样的问题？

    原因是什么？本质是什么？

    错在了哪里？怎么解决？怎么改变？

    接下来怎么办？……

    比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题，

    隋波就说：

    贪腐，表面上看是员工的经济问题，

    表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。

    但本质上，

    还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。

    是一个公司的“道德”和“底线”问题！

    所以，想要解决这个问题，

    就要从上述所有层面，来综合解决。

    财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！

    采销流程要更加严密，

    要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函；

    要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程，

    从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。

    另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐，

    对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。

    但是，

    完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本……

    “贪腐”问题真正的本质，

    还是在于价值观和企业文化的管理不到位！

    甚至可以说，

    还有很多公司里出现的其他问题……

    像人事部门刚才提到的，

    新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，

    对于公司的KPI考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，

    宋健提到的，

    现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。

    周枫提到的，

    现在百度有些员工，

    对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

    同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。

    左清泉提到的，

    易付宝在用户体验方面，还有很多问题。

    之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，

    在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。

    导致很多用户都有意见……

    等等这些问题，

    隋波认为，

    归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！

    易趣这两年发展的太快了，

    从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！

    企业发展到一定规模，

    一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，

    但是，越是在这种时候，

    越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！

    隋波说：

    易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。

    我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。

    价值观是一个潜移默化的过程，

    光是靠培训，靠讲是没用的，

    要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，

    也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！

    因为就算是隋波，

    也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

    隋波说，

    现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，

    还是有些刻板和僵化，流于形式。

    他明确的提出，要把人才分为三类：

    业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，

    这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。

    另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。

    这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。

    易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！

    所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。

    只有这样，才能保证易趣公司上下一心，

    怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！

    此外，

    隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。

    并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。

    用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。

    修改和调整了简单、可信、团结三条。

    在隋波看来，

    随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司，

    “简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知……

    隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起，

    调整为“团队合作”！

    所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词，

    团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。

    这是易趣公司，新的江湖游戏规则……

    他还把“可信”，改为了“诚信”！

    理由也非常充分，

    以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式，

    但现在易趣成长到今天，

    作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。

    从B2C业务“贪腐”的案例中，就可以看到“诚信”缺失... -->>
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