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第093 股权激励的必要性

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    李轩看完报告,深深吐出一口气,他抬头朝何国元笑了笑:“挺不错的,没想到我们东方电子已经发展到如此大的规模了!”

    何国元也是满脸笑容,这何止是不错,他在跳槽东方电子前可从未想过,这是一家年盈利能够达到上亿美金的巨无霸公司。

    “接下来,我希望公司的管理层能设计出一套合理的股权激励方案,公司的快速成长离不开全体员工的共同努力,理应让所有员工一起分享公司发展的红利!”李轩突然说道。

    何国元愣了一下,脸上闪过一丝喜色,立刻点了点头。股权激励在美国高科技企业中非常普遍,特别是创办于硅谷的公司。这些新兴公司大都是由几个创始人,拿出一个有前景的项目开发方案,然后去说服风险投资商们拿钱。

    这些新公司初创时的资金通常是不够用的,需要在上市前一轮又一轮不停地寻找融资,因此自然不可能给予员工很诱人的薪水报酬。但为了吸引和留住人才,公司会在其他方面进行回报,比如股票期权。公司会对员工承诺,只要服务满一定的期限,就可以在公司股票上市流通后,以协议约定的价格和数目从公司购买相应的股票。

    员工为了有朝一日,能把手中还是空中楼阁的期权协议变为真金白银,自然会拼命的工作,以期让公司尽快能够上市融资。这样所有的员工,就都被绑在了公司的战车上,一起奋勇向前。

    于是每当大型科技公司完成ipo上市时,整个公司会瞬间多出一大批亿万富翁、千万富翁、百万富翁。即使是底层的普通工作人员,只有服务满足够的年限,获得期权奖励也是一笔不菲的额外收入。

    但股权激励这个词,对现在香港的大部分人来说,还是一个非常陌生的词汇。香港企业大都是家族式经营,即使从外部聘请优秀的职业经理人,也都是以开出高薪作为条件,很少会主动让管理层直接持股。

    当然,这也和香港企业大都集中在纺织、制衣、玩具、地产这些行业有关,这些行业即使流失一两个人也无关紧要。但东方电子不同,李轩要建立的的是一个研发型公司,而不是一个制造工厂,如何保持管理层和科研人员的稳定,就成了东方电子发展过程中的重中之重。

    更何况李轩很清楚,整个八十年代,香港因为中英角力造成人心浮动。他如果不未雨绸缪,提前想好对策,东方电子势必受到很严重的干扰。而股权激励无疑是凝聚人心的一剂良药。在全部期权兑现前,员工从东方电子离职,就要承受很大的损失,这个决定可不容易下。

    东方电子半年的盈利高达一亿美金,而公司内部年薪最高的行政总裁韩鹏,他的工资也不过80万港币。即使年终奖励按薪酬合约中最高这一档发放,一年的总收入也就200万港币。

    200万港币和一亿美金,面对如此大的落差,时间一长,谁愿意眼睁睁看着辛勤工作收获的果实,全部进了老板腰包,而自己却只能拿那点死工资,早晚会萌生出辞职自己创业的想法。

    李轩可不愿意三天两头换管理层,每一次高层的变动都会对公司的发展,带来不可预测的影响。既然自己已经大块吃肉了,就应该让其他没有辛劳也有苦劳的员工们,也能分点肉汤喝。

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